| 问题 | 辞退员工有哪些合法情形 |
| 分类 | 劳动纠纷-劳动关系 |
| 解答 |
一、辞退员工有哪些合法情形 如若职场员工出现以下所列状况之任何一种，作为其雇主您都有权视情解除与其签订的劳动合同: 首先，在试用期内，被证实在行为上有任何不符于公司录用条件的现象； 其次，在工作中表现出严重违反企业内部规章制度的行为； 再次，在履行职务过程中存在严重渎职并谋取个人好处，给贵司带来重大经济损失和声誉损失的行为； 又或在同一时间，应聘者与其他单位存在劳动关系，这些均已对其在本公司的工作任务产生了严重负面影响，并且经过公司明确指出且给出修正机会，但仍未能改正的情况； 还有其他几种较为罕见的情况，如由于违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项所规定的相关条款而导致劳动合同法律效力的失效； 以及无论何种原因，最终被追究法律刑事责任的情况。 然而，倘若出现以下任何一种情况的话，作为雇主，您必须提前三十天提交书面通知来告知该员工作为正式程序，或者额外支付是否视为代通知金的一个月工资之后，才可单方面决定解除与其订立的劳动合同: 首先，员工若患有疾病或因工作受伤，在按照相关规定提供治疗而康复后，不能正常从事原有的工作，或者也不能胜任公司为其重新安排的其他职位； 其次，员工在工作能力上无法达到公司要求，即使经过了再教育或岗位调整，依然无法再适应新的工作环境； 最后，如果在劳动合同订立之时，实际上的工作环境已经发生重大变动，以至于使原先的合法劳动合同无法维持，那么这个时候，雇主必须与员工进行积极磋商，寻求解决办法，但是如若双方没有能就劳动合同中的各项关键因素改变达成共识的话，公司同样有权主动解除该员工的劳动合同。 《劳动合同法》第四十一条 经济性裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： 二、辞退员工有哪一些情形 如若职场员工出现以下所列状况之任何一种，作为其雇主您都有权视情解除与其签订的劳动合同: 首先，在试用期内，被证实在行为上有任何不符于公司录用条件的现象; 其次，在工作中表现出严重违反企业内部规章制度的行为; 再次，在履行职务过程中存在严重渎职并谋取个人好处，给贵司带来重大经济损失和声誉损失的行为; 又或在同一时间，应聘者与其他单位存在劳动关系，这些均已对其在本公司的工作任务产生了严重负面影响，并且经过公司明确指出且给出修正机会，但仍未能改正的情况; 还有其他几种较为罕见的情况，如由于违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项所规定的相关条款而导致劳动合同法律效力的失效; 以及无论何种原因，最终被追究法律刑事责任的情况。 然而，倘若出现以下任何一种情况的话，作为雇主，您必须提前三十天提交书面通知来告知该员工作为正式程序，或者额外支付是否视为代通知金的一个月工资之后，才可单方面决定解除与其订立的劳动合同: 首先，员工若患有疾病或因工作受伤，在按照相关规定提供治疗而康复后，不能正常从事原有的工作，或者也不能胜任公司为其重新安排的其他职位; 其次，员工在工作能力上无法达到公司要求，即使经过了再教育或岗位调整，依然无法再适应新的工作环境; 最后，如果在劳动合同订立之时，实际上的工作环境已经发生重大变动，以至于使原先的合法劳动合同无法维持，那么这个时候，雇主必须与员工进行积极磋商，寻求解决办法，但是如若双方没有能就劳动合同中的各项关键因素改变达成共识的话，公司同样有权主动解除该员工的劳动合同。 《劳动合同法》第四十一条 经济性裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： |
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