通过以上深入细致的解析，我们可以清晰地看到，在专注于竞争关系审查处理的过程中，当前法院正日益倾向于实施实质性的全面审查，而不再仅仅局限于查看企业营业执照所列明的经营范围。在这里，我想提出这样一个观点，即在针对竞业限制争议中的竞争关系确认问题上，我们应该尝试从如下多个视角展开考量和研究：
首先，我们可以将目光投向竞业限制条款或协议本身，详尽分析新的用人单位是否属于原用人单位与其员工共同商议并明确规定的具有竞争关系的企事业单位范畴，例如那些专门注明竞业限制协议的确切名单的单位。
其次，我们还可以选择从营业执照这个角度出发，比较分析新企事业单位与原企事业单位在营业执照上记载的经营权范围，以确认这两家单位在其业务运营方面是否确实存在着明显的竞争关系。
此外，我们还需进一步审核新的用人单位与原来的用人单位实际所生产并流通的各类产品以及它们各自所涉猎的经营业务是否吻合或相似，由此来判断是否存在这样的竞争关系存在。为了规避因实际情况中单位登记经营范围与实际经营范围的差异性带来的误解，我们必须对各单位之间实际从事的业务内容进行深度的实质性审查，以防误导性结论的产生。
再者，我们还需关注新企事业单位与原企事业单位的顾客群体是否有交汇，如果确认存在这样的交汇部分，那么这恰恰正是评估两者之间竞争关系存在与否的关键依据之一。并且，我们还须对新企事业单位和原企事业单位运营业务所涉及的地理区域进行详尽的评估。竞争关系只可能诞生在一定的空间框架之内，因此竞业限制协议适用的地域应仅限于原用人单位实际上存在着竞争利益的地区，对原用人单位并不存在竞争利益的地区，我们绝不能强行要求劳动者承担起竞业限制的义务。尽管有时候劳动者会在不涉及任何竞争关系的地区加入从事的业务与原用人单位完全相同的新企事业单位，但只要此举并不违背法律法规，那便不构成对竞业限制义务的违反。
最后，我们还需要对劳动者在原用人单位担任具体职务内容进行必要审查。即使有证据表明两家实际运行的业务存在竞争关系，然而如果劳动者在原用人单位的工作阶段中尚未涉及此类竞争关系的业务运营，那么就不应轻易判定劳动者已经违反了竞业限制的规定。
另外，我们还需对新企事业单位与原企事业单位的股权结构进行仔细的审查，审视新企事业单位的主要股东（包括实际控制人）与原企事业单位的主要股东（以及实际控制人）之间是否存在着业务经营范围相对统一、相类似，同时又确实存在竞争关系的现象。原因在于，当今时代的公司股权关系错综复杂，竞争关系常常显得隐秘，如果我们简单地根据新企事业单位与原企事业单位的经营范围来作出判断，忽视了公司背后真实存在的竞争关系，那么竞业限制的立法目的很可能会被疏漏掉。尤其是在产品技术等细化领域日益丰富，呈现出多样化特征的当下，当我们在审查竞争关系时遇到了“同类产品、同类业务”无法精确界定的难题时，我们不妨考虑寻求专业机构的鉴定意见，以便更准确地证实这种竞争关系的存在。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。该条款除了统一了竞业限制期限外，还规定了劳动者违反竞业限制义务的表现内容，即界定了竞业限制中的竞业规制对象为“有竞争关系的其他用人单位”。
根据上述法律规定，只有劳动者进入的新单位与原单位存在竞争关系，才能认定劳动者为新单位提供劳动、合作或者服务等行为，构成竞业限制违约行为。否则，劳动者的行为不应当视为竞业限制违约，无需承担相应法律责任。
可以说，在竞业限制纠纷审理中，新单位与原单位是否存在竞争关系，是必要的审查事项。离开或疏于对该竞争关系的审查，必然导致案件裁判的不当性。