为了确定该雇员是否涉嫌违反就业协议，我们建议依据以下几个关键要素进行评判：
首先，新雇主与其前雇主之间的业务关联性至关重要。
我们需进一步探讨新雇主与前雇主之间是否涉及经营相同或近似的业务领域，以及他们的经营活动是否构成市场竞争。
这个问题可通过对比两家企业的商业注册证书上所载明的经营范围、具体生产及服务产品、各自运营的官方网站和微信公众号等信息载体中的宣传内容、以及他们的主要供应方和客户群体的分布情况，并对参与某个特定项目招标的情况加以综合评估。
其次，我们还需深入了解该雇员在新的职位中所参与的具体业务职责。
在此过程中，我们认为竞业限制的范畴应被限定于他从雇主处获得的专项业务权限，同时不对他从未涉足过的经营活动有所牵扯，也不得将其扩展至雇主整体的业务规模。
据此，我们需要关注该雇员在新企业内所承担的具体工作任务是否与他从前的岗位保持一致。
另外，我们需要认真审查该雇员是否存在前往同行业相关单位工作或者自行筹备创立同行业单位的情况。
对于此种情形，我们不仅可以通过直接签署劳动合同确认劳动关系，或是通过劳务派遣、人事代理、服务外包等形式为其提供劳动或服务作为证据来加以证实。
综上而言，我们认为关于雇员是否违反竞业协议的评价需要复杂地兼顾新雇主与原雇主间的业务联系，员工在新工作中所担任的职责范围，员工的行为表现，以及竞业限制的时间周期和涵盖范围。
若是发现员工在离职后选择加入与原先任职单位具有竞争关系的企业，或者自行开设业务独立从事相似产品或服务的生产经营，同时，这些行为又超出了原有的竞业限制规定的范围or期限，那么很可能就涉嫌违反了先前签订的就业协议约束条款。

《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。