| 问题 | 劳动局怎么判定是变相辞退的 |
| 分类 | 劳动纠纷-劳动关系 |
| 解答 |
一、劳动局怎么判定是变相辞退的 在劳动法律领域，评估企业是否采取了变相辞退的手段时，主要会从以下几个方面进行考察和判断： 首先，劳动合同的变动性。无论是在员工自愿的基础上还是在未经员工允许的情况下，企业未经商量便擅自对原有的劳动合同条款进行更改，例如私自减少员工的薪资待遇、刻意转变员工的工作性质，而且当员工对于新设定的协议内容不能够接受时，企业以此作为借口强求员工离开，有很大可能被认定为是采用了变相辞退的手法。 其次，工作环境条件的变化。企业有意识地对劳动者工作环境进行恶劣化调整，比如大幅度提高工作压力、频密调动员工工作场所等因素，从而导致员工无法正常展开工作，这种行为同样可能视为一种隐性的辞退方法。 第三，停止提供就业机会。企业故意不给员工安排工作任务，或者是不放手给员工适配的工作量，使得员工无法达到预期的工作目标，然后以无绩效或其他理由强制员工离开，这种情况也常常归类到变相的解职手段之中。 第四，个人权力的削减。企业可能通过调整员工所在的职位或者职责范围，让员工感到无所适从，甚至引导员工自己提出辞职请求，这种状况同样有可能被判断成变相辞退的事实。 第五，违背劳动合同法律的行为。如企业违反《劳动合同法》的相关规定，比如没有按照书面形式提前30天通知员工，或者没有多付员工1个月工资的情况下直接解约，这种行为都可能被视为变相辞退的表现。 如果员工遭受了这些变相辞退行为之害，他们可向当地劳动管理部门举发，请求依法支付相应的补偿金。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 二、劳动局怎么解决拖欠员工工资 在诸多解决措施中，可以考虑通过以下方式来获得问题的最终解决，以保障劳动者的权益得到实现： 首先，建议与工作单位进行充分协商，寻求双方都能接受的薪资支付方案，从而确保员工能够按时足额地领到自己应得的报酬； 其次，如果协商无果，员工可以选择向当地的劳动监察部门投诉，要求他们出面协助调解，以达成劳资双方满意的结算结果； 再者，如果前两种途径均无法解决问题或者员工认为处理过程不公正，也可以考虑提起劳动仲裁，由权威机构进行裁决，并视裁决情况而定，履行对方相关义务；若还是不能按照裁决结果履行判决的，员工可以依法向有管辖权的法院申请强制执行。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 在劳动业务处理范畴内，定义和识别变相裁员这一现象时，劳动部门通常会考虑到以下几个关键因素：劳动合同条款的变动，工作环境的改变，停止向雇员提供就业机会，个人权益被削弱，以及违反各类劳动合同法规等等。任何未经雇主同意擅自修改劳动合同，使工作环境恶化，不再为雇员提供就业机会，限制雇员权益或违反《劳动合同法》相关规定的行为，都有可能被视为变相裁员。 |
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