在全日制用工模式下，依据法定法规规定，仅仅以口头形式所缔结的协议不被视为具有法律效应的劳动合同。双方当事人必须在受聘上岗之日起的一个月期限内，签署正式的书面劳动合同予以确认。但是，如果双方同意建立非全日制用工关系，则可以选择签署书面形式的合同或者通过口头协商来确定具体条款。对于涉及到口头劳动合同纠纷的处理，以下几个方面的因素应当作为重要考虑因素：
首先，原被告双方都应该竭力保留所有相关的证据材料。由于口头合同没有书面文件作为证明，因此双方当事人有必要采取诸如短信、电子邮件、录音录像等多种有效手段，以证明口头合同的确已经生效；
其次，如果无法就赔偿金额达成一致意见，那么就需要通过调解或者仲裁的方式来解决争议。受害方可以向劳动争议调解机构或者劳动仲裁委员会提出调解或者仲裁申请，由这些部门根据双方的陈述和提供的证据进行调解或者做出仲裁决定；
最后，如果仲裁结果仍然不能令原告方感到满意，他们依然拥有权利向法院提起诉讼，寻求公正合理的解决方案。在这种情况下，受害方可以向法院递交诉讼申请书，经过法院对原被告双方的陈述以及所提供的证据进行严谨细致的审查之后，将会依法做出判决裁定。

《民事诉讼法》第一百一十九条
起诉必须符合下列条件：
（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；
（二）有明确的被告；
（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；
（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。